Dalam setiap iklan lowongan pekerjaan umumnya mensyaratkan kandidatnya memiliki pengalaman kerja di bidang yang sama dalam kurun waktu tertentu. Kurun waktu pengalaman kerja yang dituntut akan semakin lama manakala jabatan yang dibutuhkan adalah pada tingkat manajerial (top executive).
Hal tersebut juga berlaku untuk posisi di bidang SDM seperti HRD Manager. Pada umumnya untuk posisi tersebut perusahaan mensyaratkan pengalaman kerja minimal 5 (lima) tahun pada bidang SDM. Dengan melihat persyaratan di atas tentu saja akan menutup peluang bagi kandidat yang belum pernah bekerja di bidang SDM, meskipun sang kandidat mungkin sangat kompeten sebagai manajer di bidang lainnya.
Namun demikian, pada prakteknya kita mungkin seringkali menjumpai bahwa banyak HRD Manager yang dipilih atau diangkat tanpa pernah memiliki pengalaman di bidangnya ternyata sukses dalam memimpin departemennya. Fenomena menempatkan orang-orang yang tidak memiliki latar belakang bidang SDM pada posisi kunci (top executive) ternyata bukan hanya terjadi di perusahaan-perusahaan berskala kecil tetapi bahkan dilakukan oleh perusahaan yang sudah tergolong Fortune 100 companies.
Steve Bates dalam tulisannya berjudul "No Experience Necessary" di HR Magazine yang mengutip hasil survey dari Center for Effective Organizations at the University of Southern California (USC) mengungkapkan bahwa seperempat (1/4) top eksekutif di bidang SDM pda perusahaan-perusahaan terkemuka di Amerika ternyata memulai pekerjaan mereka tanpa pernah memiliki pengalaman di bidang SDM.
Hasil survey yang dilakukan HR Magazine pada 53 perusahaan yang tergolong Fortune 100 yang bersedia mengungkapkan resume para top HR executive mereka, memperlihatkan bahwa ternyata 12 orang tidak pernah memiliki latar belakang di bidang SDM (Juru bicara dari 47 perusahaan yang lain menolak untuk memberikan resume para top HR executive mereka). Tampaknya memang ada kecenderungan untuk menempatkan orang-orang dari bidang lain seperti accounting, finance, atau hukum untuk menjalankan HRD. Mengapa demikian? Apa pengalaman tidak lagi dibutuhkan?
Beberapa Alasan
Mengapa ada kecenderungan menempatkan orang-orang yang tidak berpengalaman untuk menduduki posisi top executive tentu saja ada alasannya. Pertama-tama perlu dilihat bahwa fenomena tersebut dipacu oleh tekanan-tekanan yang dialami oleh para eksekutif perusahaan (top management) untuk mencapai tujuan perusahaan. Tekanan-tekanan tersebut memaksa CEO untuk melakukan berbagai tindakan yang perlu. Oleh karena itu dalam pengangkatan seorang yang belum berpengalaman harus dilihat juga apakah ada agenda khusus yang harus dilakukan HRD atau ada sesuatu yang segera harus diperbaiki.
Untuk memahami hal-hal tersebut kita perlu juga untuk memahami apa yang ada dalam benak CEO. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak CEO yang masih menganggap bahwa HRD kurang memberikan kontribusi secara finansial kepada perusahaan. hasil survey Center for Effective Organizations mengungkapkan bahwa 78% dari para manajer percaya bahwa HRD harus menjadi mitra bersama-sama dengan top management dalam usaha membentuk para eksekutif yang tangguh.
Tetapi, hanya 27% dari para manajer percaya bahwa HRD mampu melaksanakan perannya tersebut. CEO seringkali menempatkan "muka baru" pada posisi HRD Manager dengan harapan memberikan angin segar dan perubahan yang menguntungkan perusahaan. Alasan kedua adalah CEO menginginkan para top executive untuk sementara ditempatkan sebagai HRD Manager agar dapat lebih memahami fungsi HRD lebih dalam sehingga jika nantinya dia menduduki posisi yang lebih tinggi maka akan dapat lebih menghargai keberadaan HRD.
Alasan lainnya adalah para pejabat yang tidak berpengalaman di HR tapi sangat profesional di bidang lain dapat mengajarkan keterampilan-keterampilan bisnis kepada para personil HRD dan menunjukkan kepada mereka bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi langsung kepada usaha-usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Beberapa Kiat Sukses
Sebagai konsekuensi dari penempatan orang yang tidak berpengalaman tentu saja ada yang berhasil dan ada yang tidak. Tidak jarang beberapa pejabat mengalami masa yang sangat sulit bahkan frustrasi pada awal menjabat. Namun demikian banyak juga yang berhasil melewati masa sulit tersebut dan sukses memimpin departemennya. Beberapa faktor dan kiat yang dapat membuat para HRD Manager berhasil diantaranya adalah dengan mengikuti beberapa saran berikut:
Bagi Anda pemegang tampuk pimpinan di perusahaan, jangan pernah menunjuk seorang eksekutif yang gagal sebagai HRD Manager. Dengan kata lain janganlah posisi di bidang SDM merupakan tempat pembuangan bagi para eksekutif yang gagal di bidang yang lain. Jika sampai hal ini terjadi hampir dapat dipastikan akan terjadi chaos pada HRD.
Penempatan orang yang memiliki jiwa bisnis yang kuat akan membuat HRD mampu memainkan perannya dalam menyusun perencanaan SDM dan mengintegrasikannya ke dalam strategi bisnis perusahaan serta tidak lagi hanya berfungsi sebagai pelengkap. Seorang HRD Manager harus mampu membaca dan memahami laporan keuangan serta cash flow serta dapat mengetahui secara pasti bagaimana program-program HRD akan berpengaruh terhadap hal tersebut.
Menjadi HRD Manager bukan sekadar berhasil dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen SDM, namun perlu juga memahami bisnis perusahaan secara menyeluruh. Termasuk di sini adalah pemahaman mendalam tentang "nature of business" dan budaya perusahaan.
HRD Manager yang tidak berpengalaman di bidangnya hendaklah pandai-pandai dalam mengambil hati dan belajar dari orang-orang yang sudah berpengalaman. Jika Anda seorang yang kebetulan dipilih sebagai HRD Manager dan menganggap bahwa Anda harus ahli dalam segala hal maka masalah akan senantiasa menyertai Anda. Agar terhindar dari masalah cobalah untuk bersikap rendah hati dan katakan kepada bawahan Anda "Saya perlu belajar dari Anda lebih banyak lagi tentang hal ini."
Tunjukkan penghargaan yang mendalam kepada staf atau bawahan Anda yang telah mendedikasikan dirinya pada bidang SDM. Jangan pernah menganggap remeh orang-orang tersebut, sebab jika Anda melakukannya, maka Anda akan kehilangan dukungan dari mereka.
Jika Anda sebagai HRD Manager menghadapi bawahan yang kurang senang dengan adanya perubahan kepemimpinan (HRD Manager (Anda) berasal dari bidang "non SDM"), cobalah untuk meyakinkan mereka bahwa hal ini harus dilihat dalam kerangka strategis bisnis perusahaan secara keseluruhan. Katakan juga bahwa Anda membutuhkan waktu dan bantuan mereka untuk memajukan HRD di perusahaan.
Dengan melihat semakin banyaknya tantangan yang harus dihadapi oleh HRD Manager maka dapat juga dilihat bahwa HRD bukan lagi sekadar faktor pelengkap dalam perusahaan. Setuju atau tidak HRD merupakan bagian yang penting, sama seperti finance, marketing, atau divisi lain, yang mempengaruhi aspek-aspek yang ada dalam perusahaan dalam mencapai tujuan.
Sekarang tinggal bagaimana para HRD Manager mampu menjawab tantangan tersebut dan terus meningkatkan kemampuan diri bukan hanya ahli di bidang SDM tetapi juga harus memiliki kemampuan (minimal memahami) di bidang-bidang lain seperti finance, akuntansi, hukum, dan IT. (Sumber: Majalah Human Capital)
portalhr.com